有這樣一類人，在熙攘人群中的他們，是平靜而沉默的；在麥克風和燈光面前的他們，是激情四射的；在剛剛走出校門的時候，他們是意氣風發的；在經受社會磨礪的過程中，他們又逐漸頹唐迷茫；面對夢想中的愛情與理想，他們可以沖破一切阻礙，堅若頑石，而現實的反差卻可以輕易把他們的心擊碎，蜷縮在受傷的角落；在各種潮流新玩意兒面前，他們成熟老練，游刃有余，而大多數的他們卻出門不分東南西北，吃飯不識五谷雜糧。社會給了這群出生在80年代的年輕人一個統稱——“80后”。80后是一群人，是一種潮流，是一種思維方式，是一種生活態度。他們溫暖，他們冷漠，他們包容，他們自私，他們順從，他們叛逆，他們真實，他們虛偽。這些水火不容的詞不可思議卻又合情合理地出現在了他們身上。
最近有一部熱播的連續劇叫做《奮斗》，被稱為“80后”青春勵志劇，權且不論其中有多少勵志的成分，這部京味十足的電視劇對“80后”一代人特點的把握和表現卻堪稱經典。他們會像陸濤一樣有才華而自負，專注而自私，把對夢想的追求視為自己的一切。在經歷了事業和愛情的挫折之后，才知道自己真正要的是什么，才明白成功需要尋求夢想和現實的平衡，需要一定程度的妥協。他們也會像夏琳一樣，追求獨立和自我，有不容于世的清高和孤傲，為了愛情放棄前途，為了尊嚴放棄愛情。他們還會像米萊一樣，執著得偏執，看不到擁有的一切，偏偏為那得不到的一點而不能釋懷。他們更可能像向南一樣，渴望過穩定的工作+網絡游戲+臺球+浪漫愛情的自由生活，不喜歡被束縛，不喜歡被要求。他們即使在非常窮的時候，也要吃40元一袋的“灣仔碼頭”速凍餃子，因為只有那個好吃；他們即使有了2000萬，金錢帶給他們的滿足感也遠遠比不上友情和愛情；他們群體和個體的界限既十分清晰又容易打破，不能忍受沒有朋友的日子，但一起去吃飯還是要AA制……
從劇集里，大家可以找到自己的影子，在現實中，當“80后”逐漸成為社會的主體的時候，當越來越多的人體現出那些特質的時候，社會的秩序和規則、人與人之間的溝通和交往、經濟和社會生活的原則和習慣等，也許都會發生微妙的變化。是時候要了解他們，理解他們，接受他們，讓他們融于社會，更好地貢獻社會。
以下這段紀實，是在我公司范圍內對80年代員工抽樣問卷調查的結果，也許它只能代表禾豐的“80后”們的特點，希望它能為解決60、70、80代之間相互偏頗的看法提供小小的幫助，能激發起管理者與員工、老禾豐人和新禾豐人、舊習慣與新思維之間的碰撞和火花。
性格： 一般有動靜兩面，強調個人空間；有愛心，但耐心不足；對責任、界限劃分得非常明確，很現實；思維比較活躍，不鉆牛角尖，但也很少會鍥而不舍。
工作狀態：
多數能夠較正確地認識自身對企業的價值；溝通能力不強，喜歡新鮮事物，容易失去耐心；渴望在自由的環境下工作，對規矩有本能的抵觸；多數在自己判斷和調節的基礎上，還是能夠接受批評；多數沒有長遠自我發展目標或規劃；
消費觀：
會根據自己的實際能力去消費，注重性價比，是比較精明的消費者；對與自己的興趣或生活品質相關的消費品比較偏好；不喜歡存錢。
生活價值觀：
多數80后比較看重金錢對生活滿意度的影響，但錢不是他們的目標，他們的目標是用錢打造想要的生活，否則錢沒有意義；希望生活中的每一件事都是按照自己意愿發展的，一旦不是，感到很失望，很累。
社會評價：
部門經理們說：80后大部分人責任心不強,比較自我；接受不了批評；主動工作的能力有些欠缺；80后員工個性鮮明，有沖擊力，但缺乏長性，急于求成；自我保護意識比較強，合作性差些；比較現實，好高騖遠；
總經理們說：80后的員工由于沒有吃過什么苦，往往在他們的心目中實際工作和想法有很大的落差。特別是做業務的學生，剛來時信誓旦旦，可很多人工作一段時間就知難而退了。他們敢做敢為，但往往不計后果。80后關注生活質量，崇尚個性，不畏權勢，慣于利用網絡進行溝通和交流。缺點在于對責任沒有更為深刻的認識，工作相對較粗糙，執行力相對較差；但也有許多80后的員工還是表現出了良好的素養。我們需要耐心，不能以自身標準要求他們。多一些包容、少一些批評；多一些指導、少一些抱怨；多一些幫助、少一些指責。
經典自我評價一：
“當前社會上有些對我們的負面評價也很有道理，也是事實，比如‘眼高于頂’、‘眼高手低’啊之類的，但是事情都是有兩面性的，相信經過正確的引導，80后會贏得更多正面評價。”
經典自我評價二：
“都是吃飽撐的，80年代前的都已經老了、成熟了，沒什么可說的；80年代往后的還都是小孩，更沒什么可說的，所以就拿“80后”開刀。”
看了上述紀實，我們會發現，在當前社會中，80后現象主要就體現在80代與60、70代之間思想及行為方式間的差異和矛盾上。這種差異和矛盾可以說是我們國家特有的一個現象，其根源在于整個社會背景的斷層式變遷，中國近代社會的發展特點決定了不同年代中國人的人生經歷，這些人生經歷也塑造了不同年代人的不同性格。
60、70年代人，經歷了三年自然災害的艱苦年代，吃苦耐勞；家有兄弟姐妹，懂得相互照顧；受過馬列思想的啟發、毛澤東觀點的熏陶、革命精神的教化、雷鋒精神的感召、中國女排五連冠精神的激發，經歷了當代非常激烈的各種政治運動。而80后對這些幾乎沒有多少概念，相反在90年代，網絡的盛行、信息的爆炸，使得80代的自我學習能力、知識積累速度空前提高和加快，加上國際化程度愈來愈高，80年代人的外語優勢使得他們的眼界更加開闊。如此種種，讓80后的思想愈發多元化、個性化以及早熟化。加之高校擴招，使得高校教育高中化，現在大學生質量開始良莠不齊，含金量不能跟早期的大學生同日而語。當前，中國經濟以驚人的速度發展，為80后人提供了更多快速實現自我價值的機會，造就了大批年輕的成功企業家和專業人才，這些更有可能讓80后在心理上更加過高估計自己的價值，在外表上難免會表現得過于自信，甚至自負。
這是一個現實存在的現象，即將成為社會棟梁的一代，他們的價值觀、思維方式、工作和生活方式較前人有了明顯的轉變，本著對社會和個人負責任的態度，尤其從企業發展的角度考慮，我們要對癥下藥，用科學的方式對他們加以引導和管理。
第 一步就應該在招聘環節嚴格把關，準確判斷員工能力、素質及潛力，確保后續的培養和指導用在對的人身上；制定靈活的內部調崗機制，增加工作的多樣性。注重打造良好的雇主品牌。
其次，應建立起創新型培訓體系和多樣化的再學習培訓體系，培訓細致化，實行導師制，用“示范”、“無聲行動”取代不必要的說教。第三，在深刻理解80后經濟型價值觀的基礎上，要形成有效的激勵機制。薪酬體系公平、合理、與績效掛鉤，充分體現“多勞多得”；充分授權，尊重他們的思想，激發創新能力；兼顧差別激勵和情感激勵，在新員工中形成你追我趕的良性競爭，比的是業績，拼的是能力。而適時的情感激勵則有時會發揮比物質獎勵更大的作用。
第四，為80后新員工職業生涯發展提供積極有效的指導。使員工個人發展目標與企業價值觀趨于一致，幫助員工找到其核心競爭力，確定職業目標。如果能夠建立員工的心理輔導機制則更好。
第五，形成和諧、簡單、務實、高效的企業文化氛圍、人際關系氛圍和工作氛圍；提高管理者素質與能力；建立通暢的溝通渠道，及時發現問題，解決問題。
盡管對80后的管理是一個復雜的課題，但還是有解決問題的核心方法——雙方能換位思考才是關鍵。60、70、80，甚至將來的90也好，我們之間的關系不是不同年代的人的對立，大家都是在共同推動社會進步的團隊中的接力手，接力棒會一代一代傳下去，上一棒都會盡自己的全力，用短時間，把希望交到下一棒手里。所以，讓我們問問自己，要交棒的人，做到很好了嗎？準備接棒的人，準備好了嗎？
