作者：安徽禾豐農牧有限公司人事副經理  徐志偉

禾豐是一個學習型組織，在這里你有足夠多的學習和提升自我的機會；禾豐是一個分享型團隊，在這里但凡是積極的、向上的、能夠幫助到團隊或者個人的知識、學問、技巧，乃至于方式方法，都會在團隊內進行及時地分享、探討，從而引發更多的思考，激發更大的能量。

《驅動力》是2022年董事長金衛東推薦給人力資源團隊學習的第二本書籍，在董事長的引導下，人力資源團隊在11月份完成了學習并進行了內部分享，分享效果得到董事長的充分肯定，同時將在集團管理團隊分享的這項重任交給了人力資源團隊。本人有幸參與了兩次分享，下面淺談一下具體感受。

在書中，作者講到了驅動力的發展，從驅動力1.0系統到驅動力2.0系統，再到驅動力3.0系統，重點講的是驅動力2.0系統和驅動力3.0系統。一開始作者打了一個比方，他認為社會好比電腦，也是需要操作系統的。人類社會的發展，也是在遵循著一套系統，從“原始社會”的驅動力1.0，這個系統幾乎都與生存有關，比如：飲食以止餓、飲水以解渴等，而繼任者驅動力2.0則圍繞著外部獎勵和懲罰構建，是指做出特定行為時環境會帶來的獎勵或者懲罰，這個系統存在非常長的一段時間，深深地滲透于生活中，以至于我們大多數人都忘記了它的存在。從有記憶開始，我們就圍繞其基本假設去構建我們的組織和生活。也使得我們堅信：要想提高生產成績、提高生產力、鼓勵追求卓越，就要獎勵好的行為，懲罰不好的行為。

驅動力2.0對20世紀的重復性工作很有效，但在21世紀，尤其是21世紀的最初十年，商業、技術和社會徘徊不前，表現欠佳，作者在書中列舉了大量的科學實驗以及社會現狀，來論證驅動力2.0系統存在的問題。作者提出，驅動力2.0系統急需升級為驅動力3.0系統，這種驅動力源自于內心，是指我們想要主導自己的人生、學習并創造新事物，要通過自己以及我們的世界做得更好的內在需求，通俗地講就是我們要把工作和學習做好，最好的驅動力是自我驅動。

現代企業的組織機構變得越來越扁平化，公司需要能夠自我激勵的員工。千篇一律、沒有什么意思的重復性工作需要管理，而有意思的非重復性工作依靠的則是自我管理。對越來越多的人來說，工作經常很有意思且需要創造力，并非是冷冰冰、枯燥的重復性勞動，工作中需要的是自我管理而不是別人的指示。

那么如何讓內在驅動力發揮出來呢？需要創造出能夠激發內在動力的環境。激發內在驅動力的三個重要條件：自主、專精、目標驅動。那么如何做到自主、專精和目的呢？首先，要明確管理的目的是為了激發員工更大的潛能，在管理過程中要給與員工、下屬充分的授權，讓員工、下屬有足夠的發揮空間。其次，讓員工、下屬做到專精，就要找到激發員工、下屬內在驅動力的關鍵點，讓員工有機會體驗“心流”的快感，作為管理者，我們更多的精力應該考慮如何讓我們的員工將工作從“我要做的事”轉化成“我想做的事”“我愛做的事”。

通過對本書的反復學習，我確確實實感受到了驅動力3.0的存在，也必將成為激勵體系的未來！但是，孟子曰：“盡信書，則不如無書。”驅動力2.0系統固然有弊端，但真的就一無是處了嗎？完全靠“心流”就能讓我們的員工提升工作的積極性，以達到更好生產成績的目的嗎？我想，讓我們的保潔員、投料工、裝卸工、飼養員產生“心流”應該是比較困難的吧，我們可能聽說過我喜歡招聘、我喜歡研究育種、我喜歡研究飼料配方、我喜歡銷售等，但是應該很少人聽說過我愛喂豬、我愛打掃衛生、我愛扛包的。所以我認為，對于企業而言，我們也不能忽略或放棄驅動力2.0，還是要堅持“按績取酬、優勝劣下、公平公正”。如何更好地在“賞罰分明”“獎優罰劣”機制下進一步優化激勵體系、激發自我和員工自驅力是這本書的真正意義。

作為一名HR，如何更好地激發員工的內在驅動力，將會是我們整個職業生涯要一直思考的重要問題。